Mennesket kompetencer og adfærd ændres gennem brugen af kunstig intelligens. Hvilke menneskelige kompetencer og egenskaber vil du ikke miste hos dig selv, din kollega og i din organisation?
Der sker noget med mennesket og de menneskelige relationer, når man begynder at bruge kunstig intelligens i organisationer. Når en Ai rykker ind på arbejdspladsen, stiger krav og forventninger til den enkelte medarbejder. Når presset på det enkelte menneske øges, påvirker det relationerne mellem kolleger. Når relationerne mellem kolleger ændres, sker der også noget med organisationens menneskelighed.
Det kræver mod som leder at turde at tale om de eksistentielle spørgsmål, der følger med implementering af kunstig intelligens i organisationen. Om menneskets behov for mening i arbejdet, oplevelse af identitet, berettigelse og værd samt hvordan man bedst kan forberede sig til at leve med den tiltagende usikkerhed om at blive overgået.
- Hvad gør en (din) organisation menneskelig?
- Hvordan måler man menneskelighed?
- Hvordan kan man som ledelse være sikker på, at organisationen er menneskelig?
- Hvorfor har menneskelighed betydning for dog/ din organisation
Hvilken betydning har det for virksomhedens evne til at skabe resultater, for virksomhedens bæredygtighed og endelig for virksomhedens overlevelse, at medarbejderne oplever, at de arbejder i en menneskelig organisation? Det var det, jeg i mit afgangsprojekt til min master i teologi besluttede at dykke ned i med hjælp fra en af vor tids absolut stærkeste tænkere, Hannah Arendt.
Kort intro til Arendt og begreberne handling, pluralitet og natalitet
Arendt analyserer i Menneskets vilkår og med betegnelsen vita activa vores arbejdsliv. Hun sætter lighedstegn mellem den af livets aktiviteter, hun kalder for handling og menneskelighed. Arendt har yderligere to begreber, der hører til handlingens sfære: Pluralitet og natalitet.
Det er kun gennem pluraliteten (de mange synspunkters ret), man kan finde frem til, det, der virkelig har betydning. Uden pluralitet opstår ensretning og fra ensretningen kan det totalitære (læs: umenneskelige) gro.
Natalitet er menneskets fødthed. Arendt er optimist og tror på nye begyndelser. Som mennesker repræsenterer vi hver især en ny begyndelse gennem det, at vi alle er født og denne fødthed tager vi med os og kan læne os ind i gennem livet.
I handling er derfor både diversitet og nye begyndelser indlejret. Handling er centralt i min kobling af Arendts analyse af arbejdsliv til organisationens menneskelighed og evne til innovation.
Læs mere om Arendt og handlingsbegrebet
Menneskelighed er organisationens hjerte.
Menneskelighed giver organisationen en puls og uden menneskelighed bliver organisationen sjælløs. Men ligesom sjælen, der ikke kan stadfæstes eller bevises, er menneskelighed en vanskelig størrelse at måle. For hvordan kan man måle graden af menneskelighed før, under og efter implementeringen af Ai-værktøjer? Hvad skal man måle på? Trivselsmålinger fortæller noget, sygefravær og fastholdelsesprocenter lægger lidt til.
Ingen leder erkender at egen organisation er umenneskelig. Der er tale om konkurrencens nødvendighed, markedets krav og aktiekursen som det kompas, man (som leder) må styre efter. Ellers ville de vilkår, som Amazons lagermedarbejdere der ikke har pauser til at drikke vand, når temperaturen nærmer sig 50 grader celcius jo ikke eksistere. Et sted sidder, der en leder, der har besluttet, at det er vilkår, der må accepteres.
Andre steder læner en leder sig op ad “nødvendighedens kynisme” og iværksætter initiativer, der i den markedsstyrede optik synes rimelige omend en medarbejder eller tre synes, at forholdene nærmer sig det umenneskelige.
Det vanskelige er at vurdere, om menneskeligheden er til stede i den grad, der er nødvendig eller ønskelig, og som vil sikre organisationens overlevelse over tid. Hvilke parameter kan man stille op, der kan være med til at afgøre, om organisationen er menneskelig (nok), om den er på vej væk fra denne menneskelighed og endnu værre, om det umenneskelige er i sigte?
Virksomheder vs. organisation – uorganisk vs. organisk/ organisme
Som indskudt sætning, vil jeg tilføje, at en virksomhed godt kan overleve uden at organisationen gør. F.eks. kan jeg for nuværende sagtens forestille mig en virksomhed udelukkende stiftet og drevet af maskiner, som leverer til markedet, har et CVR-nummer og produkter på hylden. Definitionen for en organisation er, at den er organisk. Hvilket er noget andet end at være dynamisk. Organisk er udledt af organisme og en organisme er levende. Uorganisk er dødt. Uorganisk kemi (sand, krystal, salt, sten, metal, det periodiske system, valens, fast form, flydende form, ædelgas) er forskellig fra organisk kemi (carbon, proteiner, aminosyrer, fotosyntese, alkohol…..). Metaforer som “forstener”, “fryser til”, “visner”, “stivner”, “sander til” passer på organisationer, der mister menneskelighed.
Med kunstig intelligens dukker afgørende – og vanskelige – spørgsmål op:
På det personlige plan:
- Hvad gør den eksistentielle dimension af omstillingerne på arbejdspladsen og erfaringer med egen usikkerhed, tab af værdi, arbejdslivets krav, og hastigheden det sker med ved mig som menneske, min værdi på arbejdsmarkedet, og ved mine relationer i mit job?
- Hvad betyder den allestedsnærværende omtale og den stigende tilstedeværelse af Ai for vores forståelse af os selv som individer, som menneske og som værende levende?
Som leder i organisationen
- Hvad er det ultimativt menneskelige, som vi vil sikre for at bevare vores menneskelighed
- hvordan (og hvorfor) udfordres netop dette af den kunstige intelligens?
- Hvordan man kan etablere en ramme for samtaler om det menneskeligt eksistentielle og skabe refleksion over fremtidens arbejdsliv?
- hvorfor er det vigtigt/ har betydning for os?
- Hvor er the ‘tipping point’ fra menneskelig til umenneskelig?
- Kan menneskelighed i organisationen retableres, når først den er blevet umenneskelig?
Hvorfor prioritere menneskelighed?
Det følgende er et uddrag fra diskussionen i “Kunstig intelligens og dens påvirkning af menneskelighed i organisationer undersøgt gennem Arendts teori om handling og natalitet”.
At forholde sig til menneskelighed i en stadigt mere automatiseret verden er en kompleks og kompliceret opgave. Gennem digitaliseringens faser har der været opmærksomhed på de etiske valg; den første fase handlede om at tage hånd om den teknologiske infrastruktur og den anden fase fokuserede på at regulere data. Men som Gry Hasselbalch påpeger i sin bog Human Power, der netop tager greb om etik og menneskelighed i AI-maskinalderen, er den politik, der regulerer teknologier på vej nu ind i sin tredje fase, hvor interessen retter sig mod menneskets eksistens:
In the third phase, we see a more profound existential reinstatement of humanism … (we) start seeing more often references to “humanity” in policy documents, reports, initiatives and statements by decision-makers. There is an emerging realisation that we need to safeguard not only democracy, not only the human rights of individuals, but we also need to act to protect humanity (Hasselbalch 2025, 191).
Det man kan konstatere er, at når AI implementeres for øge effektivitet, fører det til et accelereret arbejdsliv, et kontinuerligt læringspres med øget dataovervågning og at AI skaber nye normer med vægt på kvantificering. Med et ensidigt og vedholdende fokus på, at kunstig intelligens skal automatisere og effektivisere, oplever mennesker at blive brugt og konsumeret, og reduceret til en ressource, hvis værdi kvantificeres. Denne værdi bruges til at vurdere, hvilken rolle mennesket kommer til at spille i organisationen helt konkret udmøntet i løn, forfremmelse eller opsigelse. Den mere bekymrende konsekvens, er hvordan mennesker dels sammenligner sig med maskinen, til maskinens fordel, fordi den jo kan levere hurtigere og måske bedre, eller i hvert fald godt nok og dels og af samme grund, forlader sig på de maskinelle afgørelser, hvor uforståelige de end synes.
Risikoen er, at når algoritmisk styring vinder frem og mennesket kvantificeres, følger resignation og passivitet. Menneskets mulighed for at tage initiativ og begynde noget nyt mindskes. Jo mere organisationen styrer mod effektivitet og kontrol og jo mere mulighedsrummet erstattes af systemer, desto mindre plads bliver der til alt det, der er innovationens forudsætning; den fælles handling og det menneskeliges betydning.
Kunstig intelligens flytter mennesket fra handlingsmenneske til det fremstillende menneske og de mærker, hvordan de bliver instrumentelle, med usikkerhed, tvivl og følelsesmæssigt ubehag. Det er vanskeligt at forestille sig at handling kan udspille sig i et sådan rum. Vævet af relationer, som Arendt kalder det, opløses og samtalen lukker sig. I en sådan kontrolleret organisation skrumper muligheden for det spontane og det uforudsigelige og handling forsvinder. Dette lukker ned for handling, og i forlængelse heraf for natalitetens nye begyndelser og uden plads til det uforudsigelige stivner organisationen gradvist, og den innovationskraft, der skal sikre langsigtet overlevelse, udhules.